Ваш регион:
Любой регион

Рынок труда: период хрупкого равновесия

Два года экономического кризиса привели буквально к перевороту на рынке труда, где условия теперь диктуют не работники, а работодатели. Впрочем, и тем, и другим еще долго придется приспосабливаться к новым условиям.

B феврале эксперты Минздравсоцразвития вздохнули спокойно: по данным Росстата, после сезонного роста общая безработица в стране снизилась на 2,2%, до 5,683 млн человек (или 7,6% экономически активного населения). По мнению аналитиков министерства, это дает основание говорить об оздоровлении ситуации на рынке труда в целом, ведь в разгар кризиса — в феврале 2009 г. — в стране насчитывалось 7,2 млн безработных (9,5%), т. е. на 21% больше, чем в нынешнем году.

Безработица: подъем переворотом
Впрочем, на докризисный уровень, по оценкам экспертов, безработица вернется нескоро. Завлабораторией прогнозирования трудовых ресурсов РАН Андрей Коровкин считает, что в этом году, который Минздрав официально признает годом окончания кризиса на рынке труда, безработных более чем на 1 млн больше, чем в докризисный 2008 г. По расчетам РАН, в ближайшие годы безработица продолжит медленно таять. Если в 2010 г. при росте ВВП на 4% среднегодовой показатель безработицы достиг 5,6 млн человек (Росстат), то в 2011 г. при официальном прогнозе роста ВВП на 4,2% может составить 5,5%.
Резкий рост безработицы в стране привел к качественным переменам на рынке труда. В середине 2000-х, в благоприятных экономических условиях, компании спешили освоить внутренний и внешние рынки: открывали все новые и новые филиалы в разных частях страны и света. Массовый подбор персонала вызвал дефицит на кадровом рынке: спрос на специалистов превышал предложение, в результате чего компаниям приходилось перекупать работников у конкурентов за все большие деньги. Если, по данным Росстата, рост зарплат до кризиса превышал рост инфляции более чем на 15%, то рекрутеры отмечали рост зарплат некоторым категориям работников в разы.
Специалисты, понимая, что без работы не останутся, диктовали свои условия — часто принимали выгодные предложения, чтобы через несколько месяцев позволить перекупить себя на еще большую зарплату. По данным исследований рекрутеров, к началу кризиса в столицах текучесть кадров, к примеру, в ритейле достигала уровня до 120% в год.

Кризис и психология
После обвала финансовых рынков положение работников резко ухудшилось. С октября 2008 г. компании стали массово сворачивать планы развития бизнеса, замораживая вакансии, в ожидании лучших времен. В начале 2009 г., когда стало ясно, что экономическая ситуация в ближайшие месяцы не улучшится, бизнес перешел в режим жесткой экономии, стал прибегать к сокращению рабочего времени (вынужденные отпуска без содержания, сокращенной рабочей недели и т. п.), выводу ряда подразделений за штат. Только по официальным данным Минздравсоцразвития, во время кризиса в вынужденном простое находилось несколько миллионов человек (пик был пройден 24 февраля 2010 г., когда одновременно числились в штате, но не работали и не получали в полном объеме зарплаты 1 628 812 человек). Кроме легальных простоев были и другие проблемы: по данным опроса исследовательского центра SuperJob.ru, на задержку зарплат в разгар кризиса жаловалась треть (32%) россиян. По официальным данным Росстата, уже в декабре 2008 г. резко выросла задолженность по зарплатам, а в июне 2009 г. достигла рекордного показателя — почти полмиллиона человек недосчитались в общей сложности 7,194 млрд руб.
“За первые полгода кризиса ситуация на кадровом рынке кардинально изменилась: вакансий стало почти вдвое меньше, а приток резюме увеличился в разы, — вспоминает Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter. — В начале 2008 г. на одну вакансию, опубликованную на www.hh.ru, в среднем приходилось 14 резюме, осенью — 105, в феврале 2009 г. — 330”. По наблюдениям Вировца, реальный рост вакансий стал наблюдаться лишь во второй половине 2009 г., а в 2010 г. открытых вакансий на www.hh.ru стало в два раза больше. “Это значит, что каждый месяц количество предлагаемой работы для специалистов разного уровня увеличивалось на 6%, или 7000 вакансий”, — говорит он.
Александр Казаков, заместитель гендиректора Exclusive Personnel, уверен, что кризис изменил баланс на рынке труда: если раньше, в ситуации дефицита кадров, условия диктовали работники, теперь инициатива у работодателей. Вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) Федор Прокопов считал, что дефицит квалифицированных рабочих специалистов как был, так и остался. Таким образом, психология поведения работников на рынке труда изменилась. По данным регулярных исследований компании Kelly Services, в разгар кризиса работники впервые с начала 2000 г. стали предпочитать стабильность и не спешили покидать свои места даже тогда, когда работодатели сокращали оклады или предлагали расширить полномочия за тот же оклад.
Если верить опросу кадрового агентства “Анкор”, уже в 2010 г., на излете кризиса, россияне почувствовали себя свободнее: стали чаще менять место работы по собственному желанию, однако причины смены работы изменились. Как и прежде, главной осталось “отсутствие перспектив развития”. Но если в 2007 г. на “отсутствие перспектив” пеняли 56%, то в 2010 г. — лишь 46%. Если до кризиса “более интересным предложением” объясняли смену работы 29% респондентов, то после — лишь 14%.
Причины перемен понять нетрудно — судя по тому же опросу, если в 2007 г. лишь 9% работников сетовали на единственное предложение новой работы при желании уйти, то в 2010 г. одну единственную возможность для смены работы имел уже каждый пятый желающий. 13% из тех, кто в 2010 г. все же решался на переход в другую компанию, шли и на понижение оклада, что в 2007 г. случалось крайне редко. По данным опроса “Анкора”, на быстрый карьерный рост рассчитывают сегодня меньше россиян, чем в 2007 г. (54% против 69% соответственно). К тому же, если три года назад лишь 5% кандидатов были готовы на меньшие оклады, теперь таких вдвое больше. (см. диаграмму на стр. 18).

После кризиса: качество специалистов упало
Опрошенные “Ведомостями” эксперты из HeadHunter и SuperJob.ru, а также представители “большой четверки” рекрутеров — “Анкор”, Kelly Services, Manpower и Adecco — сходятся во мнении, что в 2010 г. наступил период равновесия на рынке труда и соискатели вакансий впервые за много лет смирили свои амбиции, став указывать в резюме адекватные зарплаты, а порой даже и меньшие, чем работодатели вписывали в графу “зарплата” в своих объявлениях о вакансиях.

5,7 млн безработных — огромная армия, из которых, казалось бы, сегодня российскому бизнесу есть кого выбрать, однако, как ни парадоксально, по мнению рекрутеров (и в этом представители перечисленных компаний также солидарны), хороших специалистов на рынке больше не стало. “Кризис лишь обострил и усугубил проблему нехватки квалифицированных кадров”, — убеждена генеральный директор Kelly Services Екатерина Горохова. После кризиса профессиональный уровень большинства соискателей работы неудовлетворителен, к таким выводам пришли специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services в феврале-марте 2011 г., которые провели собеседования и изучили данные 6500 кандидатов в крупнейших городах 15 регионов страны. Критериями оценки стали уровень образования, специализация, профессиональный опыт, опыт управления людьми и знание иностранных языков.
Проанализировав анкетные данные соискателей и результаты личных собеседований с ними 300 консультантов Kelly Services пришли к выводу, что средний уровень соискателей работы на российском рынке труда можно оценить не выше 3,34 балла (по пятибалльной шкале). Для сравнения: средняя оценка кандидата во время кризиса в 2009 г. была выше — 3,43 балла.
В сфере IT-телеком, как следует из исследования Kelly Services, портрет кандидата в 2009 и 2011 г. не изменился — 3,3 балла, а вот финансовая отрасль, лидер по качеству в 2009 г., переместилась на последнее место. Специалисты Kelly Services заметили, что за два последних года средняя оценка у неработающих кандидатов снизилась — с 3,38 до 3,06 балла, а у занятых, напротив, повысилась — с 3,45 до 3,54 балла. Такой разрыв в уровне между работающими и безработными, по мнению экспертов компании, обусловлен двумя причинами: с одной стороны, на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой — квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы.
По словам Гороховой, в этой ситуации процесс подбора кадров растягивается на месяцы — рекрутерам сложно отобрать хороших работников среди тех, кто остался без работы. Работодатели же в этой ситуации часто предпочитают перекупать специалистов у конкурентов — для них человек, не потерявший свое место в кризис, почти автоматически становится ценным сотрудником.

Кто нужен теперь
На российском рынке труда снова ощущается нехватка кадров, утверждают специалисты кадрового холдинга “Анкор” после опроса в начале 2011 г. представителей HR-департаментов 493 ведущих российских и международных компаний, оперирующих в России. Судя по результатам исследования, чаще всего компании испытывают трудности при подборе сотрудников отделов продаж, линейного офисного персонала и рабочих. Реже проблемы возникали при подборе специалистов по контролю, административного персонала, бухгалтеров и кадровиков.
“Сегодня есть сферы, в которых специалисты стали даже еще более дефицитны, чем в 2008 г.”, — считает Вировец из HeadHunter. В первую очередь это спортивные, фитнес-клубы, салоны красоты, где в январе 2008 г. на одну вакансию претендовало 5,1 резюме соискателей, а сегодня — 2,9. Сфера временно потеряла привлекательность у соискателей, хотя вакансий в ней на 28% больше, чем до кризиса. “Удивительно, но в маркетинге, рекламе, PR-специалисты сегодня больше требуются, чем до кризиса: 3,4 резюме на вакансию в 2008 г. и 2,6 резюме на вакансию сейчас”, — говорит Вировец. По его данным, сегодня более дефицитны и специалисты в сфере обеспечения безопасности: 4 резюме на вакансию в январе 2008 г. и 3,8 резюме сейчас. “Судя по тенденциям рынка, в этом году сфера автомобильного бизнеса станет также испытывать большую нехватку специалистов, чем до кризиса”, — считает президент HeadHunter.
“Что касается кадрового голода, то это понятие применимо лишь для категории высококвалифицированного персонала в любой отрасли — будь это эффективный управленец, эксклюзивный технический специалист или юрист”, — считает Валерия Чернецова из SuperJob.ru. О кадровом дефиците, на ее взгляд, можно говорить в отношении рабочих профессий: токарей, фрезеровщиков, сварщиков, поваров. Если на одну вакансию рабочего в феврале приходилось 1,8 резюме, то на одну вакансию кадровика — 12 резюме, а на вакансию юриста — целых 16,3. Абсолютным же лидером рейтинга SuperJob.ru по востребованности считается госслужба, где на одну вакансию в феврале приходилось 52,1 резюме.
По словам Татьяны Богус, директора по рекрутменту Adecco Group Russia, в сегментах B2B и FMCG по-прежнему очень востребованы специалисты по продажам и руководители отделов продаж. В дефиците также некоторые офисные специалисты: менеджеры по внутренним коммуникациям, по компенсациям и льготам, специалисты по связям с инвесторами. По данным экспертов Adecco, возник значительный дефицит профильных технических сотрудников: сервисных инженеров, специалистов по монтажу, специалистов с инженерным образованием и опытом в продажах сложного оборудования и других.По наблюдениям экспертов кадровой корпорации Manpower, особенный дефицит технических специалистов ощущается в реальном секторе экономики.
“Кризис 2008 г. привнес в лексикон работодателей такой термин, как “универсальный менеджер”, — замечает Ирина Курганова, директор департамента по развитию бизнеса Manpower. По ее словам, пытаясь выжить и сохранить бизнес, компании привлекали и удерживали специалистов, способных совмещать сразу несколько функций. “Разумеется, в данном случае речь идет о сотрудниках среднего звена. Именно такие специалисты становятся все более и более востребованы сегодня на рынке (вне зависимости от сегмента бизнеса компании)”, — говорит она.

Дорогостоящие выпускники
Эксперты рынка труда утверждают, что зарплатные ожидания выпускников в этом году впервые стали адекватны зарплатным предложениям. Требования к размеру окладов у выпускников 2006 г. сегодня выше требований выпускников 2010 г. на 55%, утверждают специалисты исследовательского центра портала SuperJob.ru, которые по заказу “Ведомостей” проанализировали рост зарплатных ожиданий 10 000 московских специалистов, окончивших государственные вузы столицы в период с 2006 по 2010 г.
Молодые программисты, защитившие дипломы в прошлом году, претендуют на стартовый оклад в 39 000 руб. — самый высокий среди представителей всех рассмотренных исследователями SuperJob.ru двадцати профессий. Меньше требуют в столице от потенциальных работодателей в своих резюме молодые архитекторы, инженеры-проектировщики и бухгалтеры (по 35 000 руб.). Скромнее аппетиты у юристов, экономистов, маркетологов, специалистов по связям с общественностью, журналистов, переводчиков и врачей (по 30 000 руб.). Самые низкие запросы — у психологов, экологов и рекламщиков (по 25 000 руб.).
“По нашему мнению, ожидания выпускников 2010 г. абсолютно адекватны рынку труда”, — утверждает Наталья Данина, директор по развитию бизнеса компании Case. По данным регулярного исследования заработных плат, льгот и компенсаций Case, компании, которые привлекают на работу молодых специалистов, сегодня готовы предлагать выпускникам без опыта зарплату в диапазоне 20 000-26 000 руб., с опытом работы (около года) 26 000-36 000 руб.
“По моим наблюдениям выпускники все еще редко реалистично оценивают положение вещей”, — скептически настроена Надежда Смирнова, ведущий специалист рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. По ее мнению, амбиции молодежи обычно выше способностей и профессионального мастерства. На практике выпускники юридических факультетов устраиваются на позиции помощника юриста, помощника адвоката, а в компаниях малого бизнеса их могут взять на должность юриста, при этом оклады новичков в профессии составляют 25 000-30 000 руб. В IT вчерашние студенты идут в программисты, системные администраторы или помощники системных администраторов. По данным Смирновой, рынок оценивает их опыт и знания в сумму от 15 000 руб. PR-специалисту без строчки в резюме об опыте обычно дает старт в профессии PR-агентство или компания малого и среднего бизнеса, предлагая зарплату 15 000-25 000 руб. “Если пиарщик готов приобретать опыт только в западной компании, то он может начинать в должности чуть ли не курьера”, — уверена эксперт Penny Lane Personnel.
Руководитель исследовательского центра SuperJob.ru Наталья Голованова отмечает, что судить о соответствии зарплатных ожиданий молодых специалистов зарплатным предложениям на рынке труда сложно еще и потому, что работодатели в своих вакансиях не всегда точно указывают требуемый стаж работы. Зато о росте аппетитов недавних выпускников судить легко. Судя по результатам исследования, средний прирост уровня ожидаемого дохода по исследованным профессиям за 5 лет составил 55% — это означает, что специалисты, окончившие вуз в 2006 г., в среднем претендуют на оклад, более чем в полтора раза превышающий зарплатные ожидания выпускников 2010 г. (см. таблицу на стр. 17).
Самый впечатляющий рост ожиданий у специалистов в области рекламы, маркетинга и экологии. Так, выпускники 2006 г., работающие в области рекламного дела, рассчитывают на средний доход, в 1,84 раза превышающий зарплату их коллег, окончивших вуз в прошлом году. У маркетологов подобное соотношение составляет 1,83. Хороший аппетит по зарплате и у разработчиков ПО: специалисты с дипломом 5-летней давности претендуют на оклады, в 1,79 раза превышающие стартовые ожидания выпускников 2010 г.
На 67% отличается требуемый размер зарплаты у дипломированных юристов, дизайнеров, журналистов и специалистов по связям с общественностью (2006 г. выпуска и 2010 г. соответственно). Студенты-медики, окончившие факультеты лечебного дела в 2006 г., указывают в своих резюме оклад, на треть превышающий рыночную стоимость выпускников 2010 г. Педагоги, защитившие дипломы в 2006 г., рассчитывают на заработок, всего на четверть превышающий оклады их коллег — специалистов 2010 г. выпуска. Последнее место рейтинга заняли психологи — их и без того не самые высокие зарплатные притязания за исследуемый период отличаются лишь на 20%. “Ожидания выпускников 2006 г., которые в настоящий момент считаются молодыми специалистами, но имеют 4-5-летний стаж работы, вполне успешно коррелируют со средними показателями по рынку”, — утверждает Данина из Case. Она напоминает, что, по данным осеннего исследования ее компании, специалист по маркетингу в столице получал в среднем 52 000 руб., специалист по рекламе — 50 000 руб., бухгалтер — 46 000 руб., программист — 70 000 руб.
“Для выпускников ситуация с трудоустройством может растянуться во времени от одного месяца до полугода, — размышляет Смирнова из Penny Lane Personnel. -
Все зависит от уровня вуза, специальности, материальных и карьерных амбиций бывших студентов, а также их личных качеств и способностей”. По ее мнению, наиболее благополучно дела с выходом на работу обстоят у тех молодых специалистов, которые еще во время учебы успели приобрести опыт, тем более если это был опыт работы по специальности.
“Считается, что новички без опыта менее продуктивны, чем опытные коллеги в аналогичной должности. Поэтому в карьерной иерархии компаний внутри одного грейда существует несколько ступеней оплаты. Их может быть три, пять или даже семь, — рассказывает Даниил Мартыненко, руководитель консалтинговой практики "Экопси консалтинг". — Чем ниже ступень, тем ниже и оплата сотрудника”. Он поясняет, что при найме работодатель не может точно знать продуктивность сотрудника и предлагает новичку, не имеющему опыт, нижнюю ступень грейда. Участие в процедуре оценки персонала/аттестации позволяет ему увеличить ступень своего грейда, продемонстрировав отличные результаты своей работы и высокую продуктивность.
“Согласно мировой статистике, увеличение зарплаты при повышении на одну ступень внутри грейда происходит на 7-12%”, — утверждает Мартыненко. Так как “старичкам”, проходя оценку, не каждый раз удается подтвердить повышение своей квалификации и рост продуктивности, то новички с высоким потенциалом могут довольно быстро их догнать по размеру зарплаты. По мнению эксперта “Экопси консалтинг”, скорость новичков зависит от двух факторов: от темпа развития специалиста и частоты проведения оценки или аттестации в компании. “Понятно, что перспективный новичок вырастет в зарплате быстрее в той компании, где оценка персонала проходит раз в полгода, чем в той, где она является ежегодной”, — поясняет Мартыненко.

Михаил Малыхин
Для Справочника
карьериста

×