Ваш регион:
Любой регион

Оценить потенциал. Во что обходится подбор молодых специалистов

В 2006 году правительство России обещает рост ВВП в 6,5%. По сути, это значит, что растет экономика и, соответственно, спрос на труд. Ресурсов, по идее, должно становиться больше, но в России происходит демографический спад - население ежегодно сокращается примерно на 500-700 тыс. человек. Компании, которые раньше привлекали к работе профессионалов, понимают, что теперь этих людей мало и они слишком дороги. Поэтому лучше искать новые возможности.

Одна из них - выход в молодежную аудиторию, без опыта работы, но с хорошим потенциалом. Другим логичным способом может стать выход в сегмент пенсионеров - на Западе в бизнес все чаще привлекают персонал в возрасте от 50 лет.

 

Денис Каминский, партнер кадрового центра s2b Personnel, утверждает, что "спрос на российском рынке труда просто колоссальный в любой нише - он значительно превышает предложение, что вызывает рост цен". По его словам, речь идет не только о руководителях подразделений, но даже о сантехниках- нет и их. "Помимо дороговизны кадров есть еще одна мотивация вхождения на молодежный рынок труда - перспективность вчерашних студентов. Их не надо переучивать.

Человек может с самого начала включаться в работу компании по ее стандартам. У молодежи горящие глаза, и это зачастую компенсирует отсутствие опыта.

 

На рынке шутят: в чем разница между молодыми и опытными специалистами? Выпускники еще не умеют работать, а опытные кадры уже умеют не работать",- говорит Денис.

  

В 2005 году партнеры s2b Personnel приняли решение о создании специализированного подразделения - FutureToday, специализирующегося на подборе сотрудников для крупных западных компаний из числа студентов российских вузов. Сегодня Денис Каминский рассказывает о перспективах этого направления кадровой деятельности.

 

Комплексный отбор

 

Крупные западные компании довольно давно применяют тактику взращивания персонала- поиска и обучения будущих молодых "звезд" еще в стенах российских вузов. Предприятия создают корпоративные кафедры и факультеты в институтах (ГУ-ВШЭ, МГТУ имени Баумана, МАИ, МИРЭА, МИФИ и т. д.), читают курсы и лекции в рамках существующих учебных планов и набирают небольшие группы способных студентов для узкопрофильной подготовки. Так работают, например, компании IBS, Cisco Systems Inc. и Procter & Gamble, который имеет официальное соглашение с кафедрой "Экономика предприятий и основ предпринимательства" МГУ. Однако такой вид кадровой политики довольно трудоемкий. Поэтому многие бизнес-структуры предпочитают обращаться в кадровые агентства за точечным отбором и комплексными программами привлечения выпускников.

 

- Комплекс graduate recruitment - это работа индивидуально под клиента на базе сложных программ,- рассказывает Денис Каминский.- Например, одна крупная западная компания попросила нас провести большой набор выпускников в Новосибирске для их московского подразделения. Мы организовали привлечение, отбор и логистическую поддержку кампании. Привлечение - это реклама по широкому спектру медиа, начиная с мест, где бывают студенты (общежития, кафе и т. д.), и заканчивая рекламой в метро, прессе, на радио. На этом этапе наша задача заключалась в том, чтобы создать как можно больший конкурс на одну вакансию в компании. Далее наступил этап отбора: обработка резюме, тестирование, проведение assessment-центра (центра оценки), когда из десятков кандидатов на одну вакансию на выходе остались только самые сильные.

 

Иными словами, FutureToday организовала "воронку" кандидатов, через которую прошел поток и которая отсеяла все лишнее.

 

- Чтобы выявить глубинные качества претендентов, мы проводили деловые игры,- поясняет Денис Каминский,- моделировали различные ситуации, а работодатель пронаблюдал за поведением кандидата, за тем, как он принимает решения, делает презентации, рассказывает о результатах, является ли он лидером в коллективе, умеет ли делегировать полномочия и т. д. По сути, мы создали для клиента здоровую кадровую конкуренцию, чтобы как можно больше кандидатов претендовали на их вакансию.

 

Третья услуга комплекса - логистическая поддержка. FutureToday работало "руками и ногами" компании-заказчика, выполнило всю организационную рутинную работу по обзвону людей, различным состыковкам и т. д.

 

- Эффективность комплексных graduate-программ зависит от соотношения объема входящего потока и количества требуемых кандидатов на выходе. Исходя из этого получается стоимость подбора одного сотрудника, вышедшего на работу.

 

И чтобы это было не $10 тыс. на человека, а какие-то разумные деньги, нужно, чтобы компания хотела подобрать не одного человека, а хотя бы пять-десять.

 

Тогда постоянные расходы на медиапланирование, рекламу, перелеты, проживание (в случае региональных проектов) распределятся на большое число кандидатов. В таких программах кадровому агентству нужно совместить два навыка: быть профессионалом в технологиях отбора и уметь правильно распределять средства для рекламной кампании, чтобы в итоге получить заданное количество нужных людей,- считает Денис Каминский.

 

Однотипные кандидаты

 

Другое направление graduate recruitment - точечный отбор- популярно как среди западных, так и российских компаний. Речь идет не о поиске конкретного Ивана Иванова 1985 года рождения, а о человеке, который обладает определенными знаниями в заданной области (бухучет, ИТсистемы и т. д.). Искать его приходится по базе данных студентов, участвовавших в мероприятиях, и через личное общение с преподавателями различных вузов, которые предоставляют рекомендации по своим ученикам, обращают внимание рекрутеров на потенциальных "звезд".

 

- Выходы и знакомства дает практика общественной работы. Мы, например, совместно с экономическим факультетом МГУ уже не первый год проводим день карьеры "Недостающее звено", организовывали карьерную сессию "Открытый выбор" в Академии народного хозяйства, сейчас делаем день карьеры в МИРЭА. Подобные акции (стендовые презентации, поточные информационные лекции, собеседования) не приносили и не приносят до сих пор заработка, но помогают развивать рынок, дают хорошие связи с вузами, студентами, компаниями.

 

Процентная ставка за оказанную услугу в graduate recruitment чуть ниже, чем в обычном рекрутинге, но только потому, что выпускники и получают меньше. В среднем это 18% от годового оклада против 18-25% в сегменте "взрослых" кандидатов.

 

- Стоимость комплексных программ гораздо выше, но в расчете на одного взятого на работу кандидата они выходят дешевле,- продолжает Денис Каминский.- В этом случае мы планируем свою загрузку, ресурсы, экономим на масштабе, поскольку этобудут однотипные кандидаты, подобранные в одной нише.

 

Что не менее важно, с помощью комплексных программ мы обеспечиваем клиентам положительный отбор, остальным бизнес-структурам достается то, что осталось.

 

С этой точкой зрения согласен Олег Кубатько, руководитель проекта HRM компании Begin Group: "Разумеется, лучших выпускников, кроме тех, кто намеренно идет в малый бизнес или по знакомству, собирают крупные компании - престижные работодатели и пятерка ведущих кадровых агентств.

 

Именно поэтому другие компании, как правило, ограничиваются обычным подбором персонала, не прибегая к graduate recruitment".

 

Философский вопрос

 

Поиск кандидата связан с затратами на помещение, где базируется кадровый офис, рекламу, нацеленную на профессионала, человеко-час консультанта, его помощника, ассистента, менеджера по работе с клиентами, административного персонала и т. д. А важная статья затрат бизнеса в целом- это простой. Рабочий на производстве в день выдает определенное количество болтов и гаек. В консалтинге, рекрутинге, юриспруденции персонал часть времени работает, часть - учится, обновляет свои знания, и часть - простаивает в силу недозагруженности. Компаний со 100% загрузкой крайне мало. Поэтому сложно посчитать рентабельность кадрового бизнеса вообще. А в случае с graduate recruitment обеспечить загрузку еще сложнее в силу ограниченности рынка.

 

Так имеет ли смысл открывать молодежное подразделение кадровому агентству? Вопрос философский.

 

- На рынке graduate recruitment сегодня около пяти компаний. Все они занимаются подбором людей на "умные" должности. Объем ниши - около $20 млн в год. Это бюджет, который включает все затраты компаний на работу с молодыми специалистами. Сумма маленькая. И тратить много времени на общественную деятельность в вузах, чтобы влезть в этот сегмент, мало кому хочется.

Олег Кубатько, руководитель проекта HRM компании Begin Group, считает, что ниша graduate recruitment действительно невелика, а большинство крупных компаний, заинтересованных в молодых специалистах, предпочитают работать с вузами напрямую - это и дешевле, и дает больше возможностей. Например, можно прививать будущим сотрудникам свою корпоративную культуру еще на стажировках.

 

"А еслирассматривать студентов на другие позиции, помимо "умных", то здесь возникает вопрос опыта работы. Это для западных компаний важно, чтобы человек был с чистой головой и хорошим потенциалом, а для средней российской фирмы принципиальное значение имеет именно опыт, чтобы не нужно было персонал обучать, тратить время. Будут ли такие компании готовы платить за человека, который ничего не умеет, $2 тыс.? Скорее всего, нет",- подводит итог Денис Каминский.

 

16.11.2006

газета «Бизнес»  

×